Aantrekkelijk en inclusief werkgeverschap

NS is een grote werkgever in Nederland die gelooft in goed en aantrekkelijk werkgeverschap voor de huidige en toekomstige werknemers. NS biedt afwisselend werk met impact op de maatschappij, vrijheid en ontwikkelmogelijkheden. Daarnaast biedt NS interessante arbeidsvoorwaarden en wordt gestreefd naar gelijkwaardigheid in alle opzichten. Voldoende trotse en vitale NS’ers zijn essentieel voor de toekomst van NS.

Met aantrekkelijk werk dat ertoe doet werven en behouden we voldoende mensen, bijvoorbeeld door het geven van meer regie op eigen roosters en te blijven investeren in (sociale) veiligheid en een gezonde werkomgeving. Daarbij richten we, onder meer met de inzet van technologie, werk waar nodig anders in om ons aanbod met een behapbare werkdruk en kostenbewust te laten groeien.

Het materiële thema ‘Aantrekkelijk en inclusief werkgeverschap’ heeft als sub-thema’s ‘Arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen’, ‘Diversiteit en inclusie’, ‘Sociale veiligheid en gezonde werkomgeving’ en ‘Werving, opleiding en ontwikkeling’:

Arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen

Materiële impacts, risico’s en kansen

Impact

Arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen zijn belangrijke bouwstenen voor goed werkgeverschap, die NS in staat stellen om werknemers aan zich te binden. Arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen hebben impact op onze medewerkers - in positieve zin als deze als goed worden ervaren, in negatieve zin als er onvrede is over arbeidsvoorwaarden en - verhoudingen.

Beleid, acties, indicatoren en doelen

Beleid

In onze HR strategie zijn de belangrijkste uitgangspunten op het gebied van arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden opgenomen en uitgewerkt. Belangrijk daarbij is dat we aantrekkelijk werk willen bieden met concurrerende arbeidsvoorwaarden. Onze uitgangspunten zijn:

• Arbeidsvoorwaarden/cao: met een marktconform en aantrekkelijk arbeidsvoorwaardenpakket bijdragen aan aantrekkelijk werkgeverschap om werknemers te werven en behouden.

• Arbeidsverhoudingen: NS streeft naar goede arbeidsverhoudingen met medezeggenschap en vakorganisaties om inspraak en betrokkenheid van medewerkers bij de ontwikkelingen in organisatie, werk en arbeidsvoorwaarden te waarborgen.

Acties, indicatoren en doelen

Arbeidsvoorwaarden/cao

99% van alle medewerkers van NS Groep viel in 2025 onder een cao. Binnen NS zijn naast de cao NS Groep de cao's VGL (Vereniging van Grootwinkelbedrijven in Levensmiddelen), LVM (Levensmiddelen), MVT (Motorvoertuigenbedrijf) en Horeca van toepassing. De overige medewerkers hebben individuele arbeidsvoorwaarden en een individuele arbeidsovereenkomst (IAO). 

In 2025 zijn er nieuwe arbeidsvoorwaardelijke afspraken gemaakt voor de ruim 17.000 collega’s die onder de NS-cao vallen. De cao heeft een looptijd van 1 maart 2025 tot 1 maart 2027. Hierin staan nieuwe afspraken over allerlei aspecten van de arbeidsovereenkomst, zoals loon, vergoedingen en roosters. Tot de gemaakte cao-afspraken behoort een aantal doorbraken zoals een nieuwe, structurele, Regeling Vervroegde Uittreding (Zwaar Werk-regeling) voor medewerkers die tijdens hun loopbaan bij NS te maken hebben gehad met bezwarende werkomstandigheden. Hierbij is ook de methodiek om de mate van ‘zwaar werk’ en daarmee de aanspraak op deze regeling per individuele medewerker te bepalen vastgesteld. Medewerkers kunnen op basis van deze regeling op vrijwillige basis tot maximaal drie jaar voor hun AOW-leeftijd vervroegd uittreden en ontvangen daarbij een vergoeding van NS. Verder zijn er in de nieuwe cao afspraken gemaakte over een verruiming van de nachtdienstvrijstellingen voor medewerkers van 61 jaar en ouder.

Arbeidsverhoudingen

Binnen NS zijn vier ondernemingsraden actief die gekozen zijn uit en door de medewerkers die in de desbetreffende bedrijfsonderdelen werkzaam zijn. De ondernemingsraad adviseert onder andere directie en management over de organisatie-inrichting en bedrijfseconomische beslissingen, beoordeelt toekomstplannen met name vanuit het perspectief van de werknemers, rekening houdend met en in de context van het totale bedrijfsbelang en bewaakt dat gemaakte afspraken worden nagekomen. Bij de overkoepelende Centrale Ondernemingsraad (COR) worden onderwerpen op concernniveau behandeld en onderwerpen die overstijgend zijn aan individuele bedrijfsonderdelen. In het medezeggenschapslandschap zijn daarnaast diverse gelegenheidscommissies, werkgroepen en onderdeelcommissies ingericht. Op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) geldt dat de medezeggenschap, afhankelijk van het onderwerp, geïnformeerd wordt, geconsulteerd wordt (in de vorm van adviesaanvragen) of kan participeren in besluitvorming (in de vorm van instemmingsverzoeken).

Adviesaanvragen en instemmingsverzoeken worden gepubliceerd op het intranet en zijn toegankelijk voor alle medewerkers. Adviezen en besluitvorming met betrekking tot instemmingsverzoeken komen, onder andere, door consultatie van medewerkers door de medezeggenschap tot stand. De adviezen van de medezeggenschap, en het al dan niet verlenen van instemming, worden breed gepubliceerd en gecommuniceerd. Facultatief vindt evaluatie van het medezeggenschapsproces plaats.

Het overleg met de COR, ondernemingsraden en de verschillende commissies en werkgroepen vindt doorlopend plaats volgens een vaste frequentie en/of op verzoek van één van de partijen. De operationele verantwoordelijkheid voor het voeren van overleg is afhankelijk van het onderwerp belegd in de desbetreffende organisatieonderdelen, uiteindelijk is de voorzitter van de RvB eindverantwoordelijk.

De ondernemingsraden worden gefaciliteerd middels onder andere (tijds)faciliteiten, opleiding en secretariële ondersteuning.

Naast overleg met de medezeggenschap vinden er maandelijks vakbondsoverleggen plaats, eveneens volgens een vaste frequentie en daarnaast op verzoek van één van de partijen. NS verstrekt aan de vakbonden jaarlijks een financiële tegemoetkoming in de vorm van een bedrag per ‘NS-werknemerslid’ van de vakbond. Daarnaast verleent NS zowel aan de vakbonden als de medezeggenschap faciliteiten in tijd, verlof en opleiding.

Al onze medewerkers hebben werknemersvertegenwoordigers via medezeggenschap en vakbonden.

Diversiteit en inclusie

NS vindt het essentieel om te werken met een diversiteit aan mensen, qua leeftijd, ervaring, achtergrond, gender, seksuele oriëntatie en karakter. Door divers talent aan te trekken en te behouden, willen we de trots en het werkplezier van onze mensen versterken en onze resultaten verbeteren. Bovendien brengen verschillende mensen verschillende perspectieven mee. We bieden medewerkers gelijke kansen om talenten te ontplooien en streven naar een open, veilige en inclusieve werkomgeving. We willen op alle niveaus een afspiegeling zijn van de beroepsbevolking. Daarom stimuleren we onder andere met streefcijfers en gerichte campagnes het aantrekken en behouden van vrouwen, mensen met een migratieachtergrond en mensen met een arbeidsbeperking.

Materiële impacts, risico’s en kansen

Impact

NS draagt bij aan het welzijn en de betrokkenheid van haar medewerkers en stimuleert de arbeidsparticipatie van diverse groepen. Dit realiseren we door een werkomgeving te creëren die divers, inclusief en sociaal veilig is, waarbij gelijke behandeling en gelijke kansen voorop staan. In het kader van diversiteit en inclusie hebben zowel medewerkers in loondienst als externe medewerkers impact. Een open, veilige en inclusieve omgeving is van belang voor al onze medewerkers. Ons beleid en acties zijn daarom gericht op iedereen die een dienstverband heeft bij NS.

Beleid, acties, indicatoren en doelen

Beleid

De HR strategie van NS ten aanzien van diversiteit en inclusie is verder uitgewerkt en vastgelegd in onze Ambitie open, veilig en inclusief. Hierin is beleid opgenomen ten aanzien van het creëren van een open, veilige en inclusieve werkomgeving met gelijke kansen voor iedereen. We willen ons daarin onderscheiden door nog meer mensen aan te nemen met verschillende profielen en achtergronden, zodat we kunnen concurreren met andere werkgevers in een context van vergrijzing, migratie en verandering in opleidingsachtergrond.​

Acties, indicatoren en doelen

Vanuit het beleid zijn acties en maatregelen ontwikkeld ter bevordering van diversiteit en inclusie binnen NS:

• creëren van participatiebanen

• verhogen aandeel medewerkers met een migratieachtergrond in senior posities

• stimuleren en faciliteren instroom van statushouders

• behouden van vrouwen in seniormanagement, met speciale aandacht voor instroom op afdelingen waar het aandeel vrouwen klein is​

Participatiebanen

Het creëren van 200 participatiebanen voor mensen met een arbeidsbeperking is één van onze speerpunten. Binnen onze eigen recruitmentafdeling hebben we hiervoor een speciaal team. Ook werken we samen met werkgeversservicepunten en een gespecialiseerd werving- en selectiebureau. Wij kunnen daardoor de behoeftes van deze doelgroep beter inschatten en gemakkelijker passend werk vinden. Voorop staat het talent van de kandidaat en of iemand past bij de functie. We kijken daarna wat iemand van ons nodig heeft op het gebied van praktische zaken (inrichten aangepaste werkplek, voorzieningen, beste werktijden). De medewerkers komen bij NS in dienst net als alle andere medewerkers met dezelfde arbeidsvoorwaarden van het desbetreffende bedrijfsonderdeel. Voor de begeleiding van collega’s met een arbeidsbeperking leiden we directe collega’s en managers op. Ook bieden we loopbaanbegeleiding, job coaching, workshops en opleidingen om hun carrière binnen of buiten NS verder vorm te geven.

In 2025 werkten er bij NS 138 mensen met een arbeidsbeperking in zogeheten participatiebanen (2024: 165). 128 mensen waren eind december nog in dienst (ultimo 2024: 151). Door de krappe arbeidsmarkt zijn ook collega’s met een arbeidsbeperking lastig te werven. 

Medewerkers met een migratieachtergrond

We stimuleren de instroom van mensen met een migratieachtergrond via reguliere vacatures en traineeships. Voor de in- en doorstroom van medewerkers met een migratieachtergrond werken we onder meer samen Refugee talent Hub, Agora Network en de ECHO Foundation. Dit zijn organisaties op het gebied van culturele diversiteit. Daarnaast staat het belang van ontwikkeling van talenten om divers talent klaar te stomen voor senior posities hoog op de agenda. We besteedden afgelopen jaar in de management development-trajecten extra aandacht aan in- en doorstroom. Naast bewustzijnsworkshops voor leidinggevenden is in het wervingsproces verder ingezet op onbevooroordeeld selecteren en gestructureerd interviewen.

In 2020 stelde NS de commissie Diversiteit in om diversiteit in seniorposities te stimuleren. Het doel is minimaal 10% medewerkers met een migratieachtergrond in senior-posities (IAO) te hebben in 2025. NS wil hun vertegenwoordiging meer in lijn brengen met de maatschappelijke verhoudingen. Sinds het ontstaan van de commissie zien we een toename van medewerkers met een migratieachtergrond in het seniormanagement. Op 31 december 2025 was 7,5% op zo'n plek werkzaam (31 december 2024: 8,1%). In 2025 is er gerichte externe werving geweest, maar met onvoldoende resultaat. Eind 2025 is het talentmanagement aangescherpt om zo interne doorgroei te bevorderen.

Statushouders

Voor mensen met een vluchtelingachtergrond hebben we naast onze reguliere vacatures en zogenaamde Kickstartbanen specifieke leerwerktrajecten om hun toegang tot de arbeidsmarkt te vergroten. Zo is er bij Service & Operatie een jaartraject voor servicemedewerkers en heeft Treinmodernisering een mbo-techniekopleiding in samenwerking met Randstad Techniek. De deelnemers krijgen hierbij opleiding, taalondersteuning, werkplekbegeleiding en ontwikkelingsmogelijkheden. Daarnaast hebben we voor studenten met een vluchtelingachtergrond aan onze eigen technische mbo-opleiding Techniekfabriek een vakspecifieke taaltraining ontwikkeld. In 2025 vervulden 28 statushouders leerwerk-plekken bij NS (doel: 15). Ook startten 9 statushouders (doel: 10) in 2025 in het Kickstartbaanprogramma, een functie op hbo-/wo-niveau met begeleiding en taaltraining, waarbij NS maximaal drie jaarcontracten geeft.

Vrouwen in seniormanagement

Eind 2025 bestond 40% van het seniormanagement van NS uit vrouwen (eind 2024: 36%). Dat is vijf procentpunt meer dan onze doelstelling (35%). Op dat moment was het percentage vrouwelijke leden van de RvB 40% (eind 2024: 50%) en het percentage vrouwelijke leden van de RvC 57% (eind 2024: 43%). Hiermee voldoet NS aan artikel 5.2.3 van de Nota Deelnemingenbeleid Rijksoverheid 2022, dat voorschrijft dat bij staatsdeelnemingen zowel de raad van commissarissen als de raad van bestuur voor ten minste een derde uit vrouwen en ten minste een derde uit mannen bestaat, en de Wet ingroeiquotum en streefcijfers.

Bij NS betalen we gelijk loon voor gelijk werk. NS voert elke twee jaar een ‘man/vrouw’-inkomensanalyse uit. De meest actuele berekening, uit 2024, toont aan dat er bij NS geen loonkloof bestaat tussen mannen en vrouwen.

Sociale veiligheid en gezonde werkomgeving

Materiële impacts, risico’s en kansen

Risico

NS speelt als werkgever, aanbieder van Openbaar Vervoer en beheerder van stations en bijbehorende diensten een belangrijke rol in het waarborgen van sociale veiligheid. NS voert deze taak niet alleen uit vanuit haar wettelijke verantwoordelijkheid, maar ook omdat sociale veiligheid van groot belang is en NS zich maximaal inzet om deze te waarborgen. NS draagt zorg voor een veilige werkomgeving, waarin medewerkers optimaal kunnen functioneren. Hierbij neemt NS stelling tegen elke vorm van agressie.

De afgelopen jaren is in de maatschappij een duidelijke toename merkbaar van verharding, asielzoekersproblematiek, seksueel grensoverschrijdend gedrag, wapenbezit en personen met onbegrepen gedrag. Ook NS wordt hiermee geconfronteerd.

Beleid, acties, indicatoren en doelen

Beleid

Het beleid sociale veiligheid NS heeft als doel een kader te schetsen waarbinnen sociale veiligheid bij NS als thema verankerd is en waarmee het bieden van een veilige, en als veilig ervaren werkomgeving voor de medewerker, waargemaakt kan worden. NS stelt zich als doel om sociale veiligheidsrisico's te beheersen en zoveel als redelijkerwijs mogelijk is te verkleinen. En om de beleving van de sociale veiligheid positief te beïnvloeden.

Acties, indicatoren en doelen

Sociale veiligheid

Onze maatregelen om de sociale veiligheid te verbeteren, richten zich vooral op die stations en trajecten met relatief veel meldingen en incidenten. We zetten in 2025 op die plekken onder andere extra medewerkers Veiligheid & Service (V&S) in, hielden acties en zetten beveiliging in op stations en in treinen.

In 2025 heeft NS bij grote evenementen zoals Dutch Grand prix, Vierdaagse, Appelpop, Koningsdag en Bevrijdingsdag voor het eerst gewerkt met een 100% controle op het bezit van een geldig vervoersbewijs, zowel bij vertrek of bij terugkeer. Reizigers zonder kaartje kregen geen toegang tot stations en treinen. Deze aanpak zorgt ervoor dat iedereen betaalt voor de reis en helpt agressie te verminderen, omdat het voor iedereen duidelijk is dat zonder ticket reizen niet mag. Met extra inzet van medewerkers en goede samenwerking met partners verliep het reizen tijdens drukke evenementen zo veilig en soepel mogelijk. De positieve ervaringen maken dat NS deze controlevorm in de toekomst vaker wil toepassen om sociale veiligheid en betaalgedrag te versterken.

Ook heeft NS toestemming gekregen van het ministerie van Justitie en Veiligheid om een pilot te starten met de wapenstok. Hoewel NS in het verleden terughoudend was met de invoering ervan, geven gesprekken met vakbonden en collega’s nu aanleiding om het nut van een wapenstok te onderzoeken. Letsel en geweld blijft helaas voorkomen ook bij medewerkers van V&S. NS wil onderzoeken of de wapenstok kan bijdragen aan een veiligere werkomgeving. Het streven is om in het eerste kwartaal van 2026 te starten met de pilot.

NS wil een werkomgeving bieden, waarin medewerkers optimaal hun werk kunnen doen zonder agressie-incidenten. Ons streven is om ieder agressie-incident te voorkomen en ieder jaar een daling te realiseren ten opzichte van voorafgaand jaar, maar door de afhankelijkheid van het gedrag van anderen hebben wij hier niet altijd invloed op. Helaas steeg in 2025 het aantal agressie-incidenten tegen NS-collega’s ten opzichte van 2024 (1.132 versus 1.095).

Werkbeleving

Regelmatig voert NS gesprekken met medewerkers over hun verwachtingen, ervaringen en behoeften, onder andere via het medewerkersbelevingsonderzoek (MBO). Het MBO bestaat uit een cyclus van ongeveer 1,5 jaar, waarin we een breed MBO doen met daaropvolgend twee korte MBO Check metingen. In november 2024 is het MBO uitgevoerd. Op basis van data-analyses zijn verbeterthema’s gekozen. Hierin is onderscheid gemaakt tussen de NS brede thema’s die voor iedereen van toepassing zijn en bedrijfsspecifieke verbeterthema’s. Het NS brede thema is persoonlijke ontwikkeling. Daarnaast geldt dat er NS breed altijd aandacht blijft voor ongewenst gedrag tussen medewerkers onderling en ongewenst gedrag door reizigers. Met de twee MBO Checks in 2025 heeft NS de vooruitgang en opvolging gevolgd op deze thema’s en de bedrijfsspecifieke thema's.

Eigenaarschap in de opvolging van de uitkomsten ligt in de organisatie. Leidinggevenden zijn met hun medewerkers in gesprek gegaan over de resultaten van het MBO en de MBO Checks voor meer duiding en opvolging. Gezamenlijk bepalen ze wat ze op het gebied van de geselecteerde thema's blijven doen én wat ze anders gaan doen, zodat de werkbeleving verbetert. Werkbeleving blijft op die manier continu aandacht krijgen binnen de hele organisatie.

We streven ernaar dat zoveel mogelijk collega's het werken bij NS een 8 of hoger geven. In de MBO Check van november 2025 gaf 62% van de collega's een 8 of hoger aan het werken bij NS. 

Ziekteverzuim

In 2025 is het ziekteverzuimcijfer gestegen naar 8,9% ten opzichte van 8,2% in 2024. In het voorjaar van 2025 zagen we een hoog verzuim, met een piek in februari, en ondanks inspanningen is het verzuim sindsdien onvoldoende gedaald. In 2025 zijn we gestart om rechtstreeks vanuit ons verzuimsysteem te rapporteren, wat heeft geleid tot een realistischer en iets hoger verzuimcijfer dan voorheen. Het vergelijkende cijfer 2024 is aangepast om aan te sluiten bij de nieuwe methodiek.

De oorzaken van het verzuim zijn per bedrijfsonderdeel geanalyseerd, en samen met de medezeggenschap is vastgesteld dat er behoefte is aan meer zichtbaar effect van onze verbeteraanpak. Daarom leggen we de nadruk op het versterken van de gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers en het verbeteren van de organisatie van het werk. Elk bedrijfsonderdeel ontwikkelt een eigen vitaliteitsaanpak, waarbij de medezeggenschap nauw betrokken is bij het monitoren, evalueren en bijstellen. Deze mensgerichte aanpak onderstreept onze toewijding aan het vergroten van de inzetbaarheid van onze medewerkers, zodat zij zich ondersteund en gewaardeerd voelen.

Werving, opleiding en ontwikkeling

Materiële impacts, risico’s en kansen

Risico

NS blijft de komende jaren te maken hebben met personeelsuitdagingen, vooral door structurele arbeidsmarktkrapte en pensionering van medewerkers. Pensionering van medewerkers zorgt ook voor een risico van kennisverlies, wat NS moet gaan borgen. Bij rijdend personeel zijn de risico’s kleiner geworden door passende maatregelen, hoewel specifieke knelpunten aandacht blijven vragen. Monteurs vormen aanhoudend een kritieke doelgroep, met name omdat we hen zelf moeten opleiden in Treintechniek en omdat men in het algemeen steeds minder kiest voor technische beroepen. Bij Veiligheid & Service moeten we veel inspanning leveren om tekorten te voorkomen.

Beleid, acties, indicatoren en doelen

Beleid

We kijken met de bedrijfsonderdelen naar de huidige behoefte, maar zoveel mogelijk ook naar de toekomstige behoefte. Op basis van marktinformatie ontwikkelen we een strategisch wervingsplan en zetten we gericht in op ‘employer branding’. We maken solliciteren zo gemakkelijk mogelijk.

We leiden jaarlijks vele zij-instromers op in eigen huis. Zij worden met behoud van salaris (om)geschoold tot bijvoorbeeld conducteur, machinist, medewerker Veiligheid & Service, monteur of bijstuurder.

Ook zittende medewerkers geven we veel ruimte om zich te ontwikkelen. Daarvoor hebben we het Loopbaancentrum ter beschikking met Talent- en Loopbaantrajecten die medewerkers kosteloos kunnen volgen. Sinds dit jaar geldt dat dit voor alle medewerkers van NS zonder tussenkomst van de eigen manager kan. Er is een Ontwikkelloket voor operationele medewerkers met een opleidingswens. Daarnaast heeft NS een budget voor scholing van medewerkers in een indirecte rol, en een aanbod met gratis te volgen opleidingen.

Acties, indicatoren en doelen

De volgende acties en maatregelen zijn getroffen om het risico zo veel mogelijk te beperken:

• Extra inspanning op werving en behoud op relevante functies en het aanbieden van voldoende plekken in onze inhouse opleidingstrajecten.

• Specifieke maatregelen op het gebied van monteurs via het 'Masterplan Monteurs'.

• De vraag naar arbeid verlagen, bijvoorbeeld door materieel-inspecties door camerapalen en de inzet van AI.

Er zijn extra maatregelen getroffen om de instroom van nieuw personeel te vergroten en om de uitstroom te verminderen, waar het de operatie betreft. Vanaf 2026 verwacht NS hier effect van te kunnen zien.

Werving

NS is in 2025 blijven werven om het aantal benodigde collega’s op peil te houden. NS stuurt hierbij op het aantal fte’s[1] passend binnen financiële kaders en heeft zich ten doel gesteld om de benodigde vacatures te vervullen. De uitstroom kon in de meeste doelgroepen worden opgevangen met instroom, al gaat dat soms langzamer dan voorheen. Er waren minder vacatures dan in 2024. Van de vervulde vacatures ging het merendeel om nieuwe collega’s, naast interne doorstroom binnen NS. Ook werden trainees aangenomen en tijdelijke krachten ingehuurd. In 2025 werden minder inhuurkrachten ingezet dan in 2024. Deels doordat NS een bewust beleid hanteerde in verband met de handhaving van de wet DBA, wat resulteerde in een daling van het aantal ZZP’ers, en deels door de wens te besparen op kosten. 2,6% van het totaal aantal fte is uitzendkracht of inhuurprofessional, vooral in IT, techniek en kantoorfuncties (2024: 3,6%).

De werving van monteurs, IT’ers en medewerkers Veiligheid & Service bleef een grote uitdaging en kreeg voortdurende aandacht met specifieke programma’s. Om alle vacatures in te vullen, zetten we massamediale en regionaal gerichte wervingscampagnes in, en campagnes waarbij collega's kandidaten voordragen en het zogenoemde ambassadeurschap van medewerkers. Er wordt gezorgd voor een snel en prettig sollicitatieproces dat aansluit bij de doelgroep, waarbij talenten en vaardigheden belangrijker zijn dan diploma’s. Medewerkers die nieuw in dienst komen ontvangen eerst een tijdelijk contract en daarna een vast contract.

Eind 2025 had NS 21.369 medewerkers in dienst. In 2025 zijn 3.220 medewerkers uitgestroomd, een personeelsverloop van 15,1%[2]. 3.365 nieuwe collega's zijn ingestroomd in 2025.

Opleiding en ontwikkeling

Het is essentieel voor NS dat de medewerkers zich blijven ontwikkelen en blijven leren. De wereld om ons heen verandert, biedt kansen en mogelijkheden waar we gebruik van willen maken, en actieve aandacht voor leren en ontwikkelen zorgt dat medewerkers ‘bijblijven’. Alle huidige medewerkers moeten vakbekwaam blijven door herinstructie en herexamens, indien van toepassing, en alle nieuwe instromers moeten tijdig bevoegd en vakbekwaam zijn. Via het MBO monitoren we onze voortgang op het gebied van ontwikkeling.

We zorgden ervoor dat de vakkennis van collega’s op niveau was en leerden hen ook nieuwe vaardigheden. In 2025 stond vakmanschap centraal bij NS, met speciale aandacht voor veiligheid en technische opleidingen. Naast vele andere ontwikkelingen is een nieuwe leermethode ontwikkeld voor het vertrekproces met behulp van VR, een opleiding om machinisten bij te scholen voor ERTMS en een training ‘Sterk in je werk’, om nog beter om te leren gaan met de verharding in de maatschappij. In 2025 werd het Management Leertraject voor nieuwe leidinggevenden gelanceerd.

We leidden nieuwe medewerkers op in ons eigen Leercentrum en onze TechniekFabriek. We faciliteerden dit via onze partner-ROC’s, via opleider STC in Rotterdam en voor Retail in samenwerking met landelijke mbo-opleider NCVB in Tilburg. De TechniekFabriek is onze eigen mbo-opleiding voor treinmonteurs en werd in 2025 in omvang verder opgeschaald om te voldoen aan de grote vraag. Studenten van deze opleiding stromen door naar banen bij NS Treinmodernisering en Onderhoud & Service. We bieden ook een zij-instroomtraject voor technici van buiten NS om via om-/bijscholing treinmonteur bij NS te worden. Door verruimde kwalificatie-eisen kunnen nu meer zij-instromers met een kortere opleidingsinspanning bij NS aan de slag. Voor retailmedewerkers biedt NS een eigen mbo-opleiding Stations Retail, gericht op de specifieke dynamiek en snel-service op stations. In 2025 volgden medewerkers opleidingen tot Retail Specialist of Retail Manager.

56 mbo-studenten liepen in 2025 stage bij NS en stroomden succesvol door naar een functie als machinist. Ook werden medewerkers opgeleid tot onder andere servicemedewerker of voor de Klantenservice van NS.

In 2025 investeerde NS € 11,9 miljoen in opleidingen en andere leerinterventies (2024: € 11,3 miljoen) ten behoeve van het gekwalificeerd houden van haar medewerkers en het bijdragen aan hun persoonlijke ontwikkeling. 

Voorgeschreven indicatoren

• *Gender zoals opgegeven door de werknemers. In verband met herleidbaarheid (<1%) worden geen aantallen gerapporteerd in de categorie 'overig'. Deze aantallen zijn meegenomen bij de grootste categorie.

• 1Fte (full time equivalent) relateert aan de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden van een voltijdbaan. Het aantal uren dat hoort bij 1 fte, een voltijdbaan, verschilt per cao: 36 uur per week voor cao NS groep, 38 uur per week voor cao Motorvoertuigenbedrijf en cao Horeca en 40 uur voor cao Vereniging van Grootwinkelbedrijven in Levensmiddelen en cao Levensmiddelen.
• 2Het personeelsverloop wordt berekend door het aantal fte dat uit dienst is gegaan in een maand te delen door het gemiddelde aantal fte per maand. Vervolgens worden de percentages van de maanden bij elkaar opgeteld.